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成長する組織への第一歩
キャリアアップ制度の作り方
これからキャリアアップ制度を取り入れて
成長する組織を創ろうと考えている人へ
このサイトでは、キャリアアップ制度の作り方はもちろんのこと
なぜ企業にキャリアアップ制度が必要なのかなど
多くのことをご紹介します。
キャリアアップ制度の目次
社員が離職する理由は？
マズローの5段階欲求が離職を生む！？
時代はモノ余りから、コト消費、トキ消費の時代と変化しているのに、経営のあり方・従業員への向き合い方は一部の企業を除き、何も変わっていません。それは、「マズローの5段階欲求の法則」を基礎に会社の経営や雇用を形成している企業がほとんどだからです。
モノ消費の時代（高度成長期時代）、従業員は上から言われたことを忠実にこなせる人間が評価されていました。つまり、従業員の生産性が重要視されていました。そんな時代に合ったのが「マズローの5段階欲求」という考え方です。
このマズローの5段階欲求が今まで使われてきたのは、生存欲求と安全欲求を満たすことで会社に所属してくれる人がたくさんいるからです。しかし、このマズローの5段階欲求は大きな穴があります。マズローの5段階欲求の法則で言うと、1段階目の生存欲求レベルが入社したてで、3段階目の所属・社会レベルまでは従順にこなし、4段階目の承認レベルでは、自己主張から処遇、待遇の不満、欲求が出て、5段階目の自己実現レベルになると、それまでに会社に所属し、実力をつけさせてもらいながら、「さぁ、起業するか！」もしくは「もっと待遇の良いところへ挑戦しよう！」という構図になりかねません。
在職中に自己の能力を最大限発揮できず、離職してから本当にやりたいことをやる、なんてことは企業にとっても働く側にとっても生産性を高めることはできません。その結果、離職率も高くなり、独立や他企業に移った時に自社の顧客の共食いにもなりかねません。
キャリアアップ制度はマズローの逆
キャリアアップ制度では、「逆マズローの５段階欲求」を構築し、土台に従業員の自己実現を考え、最終的に物心共に豊かになり、今よりステージが高い生存理由（生理的欲求）に到達することを目指します。
この流れを作っていくことが、キャリアアップ制度と理念を交える中でとっても大切になります。
キャリアアップ制度は、企業の理念を基に、「従業員がどのようにしたら、自社で自己実現できるのか」を考えていくところから始まります。企業理念をベースにした上で、従業員の能力を発揮させ、チームで企業の成長を目的とします。
この多様性の時代に、企業が、そして、今日のリーダーがやらなければならないことは、企業や組織の目的を軸とした上で、それに合致するメンバーそれぞれの「自己実現」を明確にし、目標を設定することです。
このように考えてみると、キャリアアップ制度を作ることは大変難しく感じるかもしれませんが、理念が明確にできている企業であれば、問題なく作ることができます。
特に、2店舗以上を経営していて、属人的な経営が重要な場合は、このキャリアアップ制度を活用して、従業員教育の軸を作っていくことが大切になります。
キャリアアップ制度の作り方
理念から社員がどうなることを望むか
どんなスキルを求めるか？
先ほどの役職を考えた中で、「どんなスキルを取得すれば、昇格できるのか、また何か月の業務を行い、どんなことを達成する事で、昇格ができるのか」を考えていきましょう。
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役職名：＿＿＿＿＿＿＿＿＿
必要スキル：
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昇格査定期間：
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昇格条件：
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取得させるスキル：
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昇格した際には、お給料はどのくらいプラスになるか？
この項目で、先ほど考えた役職に対して、「必要なスキルは何か？」「昇格査定期間」「昇格条件」「給料問題」について考えてみてください。
社員がどのようにランクアップして、どうなっていくことを望むかを考えていきましょう。
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社員の人生を考えた時に、社員にはどうなって欲しいですか？
例えば：自分の店舗を持つ、長く働いて欲しいなど
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業界でのキャリアの限界は何ですか？
例：店長、マネージャー、副社長、社長
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自社で考えられる役職は何ですか？
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自社では何歳から何歳までの人を採用していきますか？
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自社での中途採用をする時に、大切な実績・経験は何ですか？
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社員が長く働くために、どんなキャリアアッププランを考えますか？どんな役職を考えますか？
例：
お給料はどうすればいいか？
基本給は2つに分ける
キャリアアップ制度を導入するとなると大事になってくるのが基本給を2つに分けることです。
日本では、終身雇用は壊滅的になっていますが、それでも長く働くことで従業員の熟練度は上がり、作業効率やサービスの質向上などが期待できます。
なので、キャリアアップ制度を導入するときに2つ考えるべきです。
1．長く働くことによって上がる給料
熟練度や経験でお給料が上がる仕組み
2．仕事のスキル関して上がる給料
スキルによって上がる仕組み
これをキャリアアップ制度の基本給として考えると良いです。
私の会社では、基本給を「本給」と「仕事給」の2つに分けています。
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本給：熟練度や経験でお給料が上がる。
例：
最低本給を10万～にして、1年間で5,000円ずつ本給のお給料が上がる。
1年目：10万円 ２年目：10.5万円 3年目：11万円・・・
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仕事給：新しいスキルを得ることによって上がる仕組み
最低仕事給を10万円～にする。
例：
「スタッフ」「リーダー」「マネジメント」の3つに大きく分けて項目分けを行い
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「スタッフ」は、基本的業務を一人でこなせるようにする。（5,000円ずつUP）
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スタッフ1：業界未経験者。○○スキルを覚えて、その分野での顧客対応を月に30件行う
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スタッフ2：慣れてきた。ひとつのスキルは得れたので、新しいスキルの取得。
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スタッフ3：一人で顧客対応、売上を作ることができる
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リーダー：部下を育成することができ、部下を統率することができる。（1万円ずつUP）
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リーダー1：部下に○○を教え、お手本となることができる。
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リーダー2：部下の育成プランを作って、実行し、周りのスタッフに指示することができる。
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リーダー3：お店の数字を作りながら、スタッフ管理ができるようになる
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マネジメント：お店の管理ができるようになる（1.5万円ずつUP+役職手当）
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副店長：お店の顧客管理、顧客対応、スタッフ管理ができるようになる。
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店長：お店の数字を把握できる。
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マネージャー：店長と話ながら、企画立案、店舗の数字作り、他部署への支持ができる
と一部例として行いましたが、このように各項目ごとに責任が変わってきますので、それに見合った仕事給を出してあげることが大事です。スキルが上がることで、お給料も上がるように考えられると嬉しいものです。そういったことを含めて考えてみると良いです。
その他お給料について
どんな手当やお給料が考えられるか
月次給与の概要とは、「職種に見合った専門能力、そして担っている役職を基に安定的に支払われる賃金」のことです。
月次給与=基本給＋資格手当＋役職給＋歩合給＋諸手当
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基本給：
基本給与は、基本的な専門能力を発揮することによって得られた成果に対して支払われる賃金です。
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資格手当：
資格取得した場合の手当。
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役職給：
マネジメント機能として必要な役職に対して支払われる賃金です。
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歩合給：
成果給与は、各自の月間の「売上」に対して、歩合率を掛け合わせた額を支給する賃金です。
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諸手当：
交通費等の支給する賃金です。
こちらを参考に作ってみてください！
また、キャリアアップ制度を本気で創りたい方は、下記のお問い合わせからお問い合わせください！
今なら無料カウンセリングも行っています。
